Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК
p align="left">Формування оптимального комплексу засобів стимулювання є найбільш важкою задачею, яку вирішує служба управління персоналом у ТНК, і потребує врахування різноманітних факторів глобального, національного і місцевого рівня. Практика оплати праці безпосереднім чином впливає на конкурентні переваги м/н фірми як у локальному, так і в глобальному масштабах. Розмір оплати праці залежить від наступних факторів:
- коштів, вкладених в бізнес;
- попиту і пропозиції на певні професії у цьому регіоні;
- вартості життя;
- законодавства країни;
- особливостей відносин «підприємець - робітник - профсоюзи».
Тип оплати (оклад, надбавки, премії, комісійні, компенсації), в свою чергу, залежить від звичаїв, податків і вимог уряду. ТНК часто встановлюють більш високу заробітну плату, ніж місцеві компанії, щоб залучити висококваліфіковану робочу силу з діючих підприємств.
Додаткові блага у кожній країні можуть бути свої, тому крім основної оплати робітнику надається спеціальний набір благ. Ці блага можуть відноситись до матеріального, нематеріального і змішаного стимулювання. Гарантована зайнятість може сприйматись у деяких країнах як благо. Часто робітників неможливо або дуже дорого звільняти. Тому м/н фірми розглядають гарантію зайнятості як додатковий стимул для місцевих робітників.
ТНК або окремі її працівники можуть нести відповідальність за виробничий травматизм і нанесення ушкоджень. Розмір і розподіл затрат на страхування і техніку безпеки у країнах можуть бути різними. Але при здійсненні закордонних операцій фірми включають ці витрати у програму компенсацій.
Відносні затрати на робочу силу постійно змінюються, тому транснаціональної фірми повинні враховувати наступні фактори:
- зміни у рівні продуктивності;
- зміни у тарифах оплати праці;
- переведення тарифів в іноземну валюту.
У більшості випадків ТНК використовують один із наступних компенсаційних підходів:
1. „Домашня” шкала компенсації плюс надбавки, диференційовані для кожної філії. Ця система створює надійну базу для розрахунку розміру оплати менеджерів у країні перебуття штаб-квартири.
2. Шкала компенсації, прив'язана до громадянства робітників. Система використовується переважно для менеджерів із країн, що розвиваються. ТНК повинні обережно застосовувати даний підхід, так як він створює напругу у середовищі службовців.
3. Глобальна шкала компенсації. Ця система передбачає встановлення однакової винагороди за однакову роботу незалежно від громадянства. Реалізація даного підходу найскладніша, але, як показує практика ТНК, забезпечує найкращі результати.
Місцевим робітникам у країні перебуття м/н фірми установлюють розмір винагороди у відповідності з типовим місцевим рівнем. При цьому виникають проблеми незадоволення робітників.
При визначенні винагороди відрядженого за кордон співробітника виникають наступні питання:
- який оклад запропонувати йому? У якій валюті?
- трудове законодавство якої країни буде діяти в таких умовах?
- які додаткові пільги будуть поширюватись на нього? Форма вирішує ці питання, виходячи із конкретної країни, характеристики і особистості командированого.
Для більшості людей, що їдуть за кордон, вартість життя зростає. Життя за кордоном, як правило, обходиться дорожче із-за того, що звички людей змінюються повільно і люди часто не знають, де і як робити покупки.
Існує також проблема посадового статусу. Переведення за кордон представляється більш привабливим, якщо співробітник розглядає його як підвищення. Як правило закордонне призначення супроводжується більш високою оплатою праці. Тому експатріанти порівнюють свою оплату з відповідною оплатою праці інших керівників у своїй країні і за кордоном. Практика міжнародного бізнесу показує, що універсальної системи винагородження, яка була б прийнятною для будь-якого типу робітника і будь-якої країни, не існує.
Висновки
Отже у першій частині роботи було дослідження проблем управління персоналом у ТНК. Було виявлено такі фактори, які мають вагу на діяльність ТНК: культурні фактори; економічні фактори; стиль і практика управління; відмінності ринків праці і фактори трудових затрат. проблеми переміщення робочої сили; фактори відносин у промисловості; національна орієнтація; фактори контролю.
Форми стимулювання персоналу транснаціональних корпорацій поділяються на 4 групи:
1. Основна матеріальна винагорода;
2. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання робітників в ТНК.
3. Нематеріальне стимулювання - класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження
4. Змішане стимулювання.
В залежності від часу перебуття співробітника за кордоном поправки на вартість товарів і послуг можуть знижатись. ТНК обчислюють розмір індексації вартості життя, використовуючи один із наступних варіантів:
- збільшують компенсацію, якщо вартість життя за кордоном вище;
- не зменшують компенсацію, якщо вартість життя за кордоном нижче;
- ліквідують диференціацію оплати праці, якщо менеджер повертається додому.
ІІ. Світовий та український досвіди створення та функціонування ТНК
1. Масштаби діяльності транснаціональних корпорацій на світовому ринку
Сучасні ТНК відрізняються від своїх попередників масштабами, формами та структурою організації діяльності, стратегією трансграничних операцій.
Характерною рисою сучасного етапу транснаціоналізації є величезний масштаб операції ТНК. Насамперед це виявляється в значному зростанні кількості материнських компаній ТНК та їхніх зарубіжних філій.
Протягом останніх двох десятиліть кумулятивний обсяг прямих іноземних інвестицій за темпами зростання більш, ніж удвоє випереджав показниксвітових валових інвестицій в основний капітал. Зазначені дані свідчать про те, що міжнародне виробництво стає дедалі важливішим елементом світової економіки. Інші показники теж підтверджують цю тенденцію. Міжнародна виробнича мережа філій ТНК зростає швидкими темпами: їхні загальні активи досягли наприкінці 2005 р. 13 трлн дол., а загальна додана вартість, створена ними, - 2 трлн дол. Приблизно 70 % світових платежів за технологію є результатом внутрішньофірмових трансакцій ТНК.
Про зростання масштабів транснаціоналізації світової економіки свідчить те, що сума внутрішнього та зовнішнього нагромаджених обсягів прямих іноземних інвемтицій досягла 1/5 світового ВВП, експорт закордонних філій ТНК - 1/3 світового експорту; ВВП, вироблений за рахунок закордонних філій, становить 7 % світового ВВП.
90 % кількості транснаціональних фірм базується в розвинутих країнах з ринковою економікою. Однак з кожнім роком в процес транснаціоналізації дедалі більше залучаються фірми країн, що розвиваються, а також країни Схілної та Центральної Європи. П'ять країн - Німеччина, Японія, США, Велика Британія, Франція є районами базування для половини материнських транснаціональних корпорацій промислово розвинутих країн. На ці країни припадає також 2/3 сукупного вивозу прямих іноземних інвестицій. У промислово розвинутих країнах розміщено близько 46 % усіх філій ТНК, у той час у країнах, що розвиваються, - 42 %.
На долю ТНК припадає основна частина міжнародних прямих інвестицій та міжнародної торгівлі. Вони відіграють вирішальну роль у структурі міжнародного виробництва, слугують чинником інтеграційних та глобадізаційних процесів, здійснюють глобальний трансфер нових технологій, прискорюють міжнародний рух капіталу, приводять до мобільності факторів виробництва та багато іншого.
Транснаціоналізація виробництва та обігу здійснюється на основі закордонної інвестиційної діяльності. Ось чому майже всі теорії ПІІ розглядають транснаціональні корпорації як основні суб'єкти прямого іноземного інвестування.
У 2005 р. 100 найбільших нефінансових ТНК усього світу володіли закордрнними активами на суму 1,8 трлн дол. США, обсяг їхнього закордонного продажу становив 2,1 трлн дол США, на їхніх іноземних філіях було зайнято близько 6 млн осіб. Майже 90 % із 100 найбільших ТНК припадає на країни “тріади” (ЄС, США, Японія). Найбільші компанії зосереджені в таких галузях, як автомобільна промисловість, електроніка, виробництво електрообладнання, нафтова промисловість, хімічна та фармацевтична промисловість. У 2002 р. загальний обсяг закордонних активів 50 найбільних нефінансових ТНК, розташованих у країнах, що розвиваються, станавив 105 млрд. дол США. Ці компанії в основному розміщені у невеликій групі країн та територій, включаючи Гонконг, Корею, Венескелу, Мексику і Бразилію. Вони зосереджені в таких галузях, як виробництво харчових продуктів та напоїв, нафтова промисловість, будівництво і диверсифіковані операції.
У 1980 р. у 15 найрозвиненіших країнах світу розміщувалися штаб-квартири 7,5 тис. транснаціональних корпорацій. За станом на 2000р. їх кілбкість збільшилася до 25 тис. У 2003р. у світі налічувалося 50 тис. ТНК, які контролювали 40 % приватних капіталовкладень і забезпечували виробництво третини товарів у країнах з рикновою економікою. Безпосередньо на ТНК працюють понад 100 млн. чол. Транснаціональні корпорації забезпечували зайнятість населення у розвинених країнах на 4 %, а у країнах, що розвиваються, - 12 %.
Стратегічні союзи дедалі частіше вкладають між ТНК рівних країн базування. Кожна транснаціональна фірма може вступати в союз з великою кількістю інших компаній. Іноді такі альянси об'єднують фірми- конкуренти, породжуючи складні взаємовдіносини одночасного співробітництва та суперництва. В результаті створюються цілі “скупчення”, “галгктики” ТНК, що об'єбнують значну кількість прямо й опосередковано контрольованих ними фірм. Нерідко при цьому надвеликі ТНК опиняються в центрі численних міжфірмових угод.
