Психология управления
p align="left">Если руководитель видит, что ход событий зависит не от него, но он способен определить условия деятельности этих людей, обусловить и поведение, то именно в этом и будет заключаться влияние на ход событий;Руководитель считает себя обязанным использовать систему официальных отношений, если не видит иной возможности влиять на ход событий.
Линии поведения руководителя в проблемных ситуациях диктуются, в том числе, и этой эмпирически вскрытой закономерностью Н.Скока. Очень интересным представляется эксперимент и его результаты в виде факторов -линий поведения руководителя в проблемной, напряженной ситуации. Методика была построена таким образом, что позволяла ему проследить разновидности поведения руководителей в проблемных ситуациях со следующими параметрами напряженности:
нарушение субординации;
конфликты между подчиненными, руководителя с подчиненными, с коллегой;
напряженные периоды в работе коллектива;
назначение заместителя;
недисциплинированность подчиненного и руководителя;
чрезвычайные происшествия;
реорганизация участка работ;
определение концепции руководства.
В результате математической обработки выявилось девять факторов, которые можно проинтерпретировать как линии поведения руководителя. Там же. С. 12-13.
Личная продуктивность руководителя при принятии решений, которая характеризуется деловой направленностью, выражающейся в постоянной ориентации на выбор тех вариантов решений, которые приводят к полезным результатам; конструктивным отношением к возникающим противоречиям, проявляющимся в стремлении выбирать те варианты действия, которые будут их разрешать, а не создавать возможности для уклонения; чувством перспективы, позволяющим создавать условия, благоприятные для будущих действий.
Использование официальных отношений: способность руководителя опознать ситуацию, даже сильно напряженную, как предусмотренную официальными нормами и найти нормативные способы ее решения; через поддержание и подчеркивание официальной дистанции, подчеркивающей статусные позиции руководителя.
Воспитательная направленность руководителя: сдержанность при принятии решения, неприменимость экспрессивных воздействий; вовлечение подчиненных в принятие решения посредством делегирования полномочий; стремление к мерам убеждения; готовность принимать ответственность за руководство на себя. Эта же способность лежит в основе успешного руководства коллективом.
Оперативность в руководстве: ориентация на конкретное решение, быстрая и самостоятельная ориентация руководителя в проблемной ситуации.
Самокритичность: переживание проблемной ситуации, апелляция к авторитетным членам коллектива; осторожность в выборе возможностей воздействия. Самокритичность положительно влияет на личную продуктивность руководителя и совмещение им официальных и неофициальных полномочий в коллективе.
Авторитарность: ориентация на систему авторитетов; стремление уйти от конфликта, используя авторитет власти как личный авторитет.
Производственная направленность: некоторая узость взгляда на подчиненного как на носителя должностных прав и обязанностей; направленность на выполнение производственных задач. В таком случае руководитель полагает, что взаимоотношения среди подчиненных, их самочувствие - дело второстепенное.
Демонстрация деятельности: демонстрация собственной активности; желание казаться руководителем даже при невозможности им быть, подчеркивание формальных сторон принятия решения, апеллирование к официальным нормам
Волевое руководство: предпочтение метода личного влияния; защита личного авторитета; стремление к самостоятельным и решительным действиям; деловая направленность.
Опытный руководитель, имея предпочтения, привычки в выборе линии поведения, все же старается использовать как можно больше новых линий поведения. Н.Скок подчеркивает, что эти линии поведения руководителя являются равновероятными по критерию успешности. И привлекательность каждой из них связана с конкретной ситуацией и личностью самого руководителя.
Результируя содержание Главы 2, можно отметить:
личность руководителя является важным фактором при принятии управленческого решения;
процесс принятия управленческого решения индивидуально «окрашен», так как обеспечивается индивидуальным стилем управленческой деятельности. Разработано множество классификаций индивидуального стиля принятия решения. Наиболее известными из них являются «Индикатор Майерс-Бриггс»; авторитарный, коллегиальный и попустительский стили в описании А.Л.Журавлева; классификация Арробы;
Известную перспективу психологии управления составляют исследования мотивации власти руководителя и направление им поредством принятия решений властного процесса;
Чрезвычайно значимыми в процессе руководства и принятия решений являются волевые качества личности руководителя;
Руководители часто прибегают к определенным линиям поведения, выступающими критериями принятия управленческого решения.
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯМИ 3.1. Содержание и методика исследования, контингент испытуемыхНаше исследование построено в соответствии с выдвинутой гипотезой:
Волевые качества личности руководителя определяют его индивидуальный стиль принятия управленческих решений и линии поведения, обусловленные принятием этих решений.
В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей:
Выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных;
Выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;
Соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принятием управленческого решения;
Выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения.
Методики исследования:
В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского: В.И.Лебедев. Психология и управление. М., 1990. С.58.
практичность ума (практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);
общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);
глубина ума (способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное);
активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);
инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость);
настойчивость (проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца);
самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);
работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);
наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);
организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).
Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.
«Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами...Эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости».
При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна.
Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева». Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский. С.656.
Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.
Директивный стиль - ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский стиль - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.
Коллегиальный компонент - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком. Они достаточно полно описаны нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала, специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.
Я всегда ориентируюсь на полезный результат своей деятельности. Стараюсь поддерживать конструктивные отношения со всеми, в том числе и со своими подчиненными. От конфликтов не ухожу - конфликты нужно своевременно разрешать. Главное в моей работе - это чувство перспективы. Чтоб осуществились планы, нужно много работать и создавать благоприятные условия для будущих действий. | |
Любая напряженная ситуация не является большой новостью - кто-то когда-то уже это переживал. Из любой ситуации можно выйти, опираясь на официальные нормы и требования. Руководитель с подчиненными должен держаться официально, добиваться, чтобы подчиненные соблюдали дистанцию. Они должны видеть, что у руководителя есть официальная власть. | |
Любой руководитель - это воспитатель своих подчиненных. Поэтому он должен быть сдержан, не распускать язык и руки. Любого подчиненного можно убедить, особенно, если он видит, что ты несешь свою долю ответственности и не перекладываешь ее на других. Руководитель должен привлекать подчиненных к решению задач управления, доверять им. Но общее руководство оставлять за собой. | |
Хороший руководитель - это оперативный руководитель. Его решения имеют высокую цену только, когда они приняты точно в срок и без большого числа ошибок. Так работать, можно только самостоятельно принимая решения. Подчиненные должны сами выполнять свои обязанности, не дожидаясь, пока этим займется руководитель. А руководитель вправе надеяться, что ему никто не будет мешать принимать соответствующие решения. | |
Как руководитель, я всегда переживаю создавшуюся проблемную ситуацию. Всегда думаю: «Может быть стоило поступить иначе, и все вышло бы гораздо лучше? Может быть стоило принять другое решение?» Всегда стараюсь посоветоваться с авторитетным членом коллектива, стараюсь сгладить острые углы в отношениях подчиненных. | |
Я всегда ориентируюсь на систему авторитетов и желаю этого другим людям. Не стану наказывать подчиненного за провинность, а прибегну к авторитетному мнению. Для подчиненных я - авторитетная личность, потому, что обладаю реальной властью. А обретение власти - это личная заслуга. | |
Подчиненный - это, прежде всего работник, у него есть свои должностные обязанности. И только во вторую очередь - он для меня, как руководителя, человек и семьянин. Я не обязан учитывать личные обстоятельства своих подчиненных постоянно. Работа - есть работа. Сначала - производство, а уже потом - взаимоотношения и все остальное. | |
Чтоб подчиненным не казалось, что я весь день ничего не далаю, необходимо демонстрировать им свою деятельность, показывать знание официальных норм, формальную сторону принятия управленческих решений. Пусть видят, что я руковожу. И буду руководить, даже, если теряю реальную власть над ситуацией. | |
Подчиненные не должны покушаться на авторитет руководителя. Любое мое волевое решение они обязаны исполнить, особо не задумываясь над тем, плохо это или хорошо. Только я могу видеть все плюсы и минусы принимаемого решения. Как я распоряжусь --так и будет. |
Стимульный материал предъявлялся испытуемым на карточках. На обратной стороне карточек стоят номера от 1 до 9. При помощи этих номеров можно означивать порядок выбора.
